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Les fausses représentations faites par l’employeur avant le début du contrat de travail peuvent donner lieu à un recours en justice

Lorsque vous vous présentez à un premier entretien d’embauche il est normal que vous souhaitiez briller en donnant la meilleure version possible de vos capacités, et que l’employeur présente le poste à pourvoir sous son meilleur jour.
 
Attention toutefois aux fausses représentations avant le début du contrat de travail qui peuvent respectivement donner lieu à des recours judiciarisés.
 
Image d'une personne tenant un stylo et signant un contrat légalSi vous avez besoin d’aide sur ce type de question, n’hésitez pas à contacter immédiatement un avocat en droit du travail de Sabbagh & Associé Inc.

Du point de vue du candidat à l’embauche qui s’est fait tromper par son futur employeur, ces recours peuvent reposer sur différents fondements :

1. L’employeur a manqué à son obligation de négocier de bonne foi (6, 7 et 1375 C.c.Q.)

L’une des pierres angulaires de toute relation contractuelle est la bonne foi. Lorsque l’une des parties ne respecte pas cette obligation, il est tout à fait possible d’intenter une action en dommages et intérêts. Ainsi, le futur employé qui a négocié de bonne foi peut légitimement s’attendre à ce que son futur employeur ait fait de même. Il pourra valablement fonder un recours en justice s’il parvient à prouver que l’employeur n’a pas été en mesure de respecter les termes du contrat d’emploi selon l’entente initialement conclue.

2. L’employeur a manqué à son obligation de diligence en matière de représentations lors de la formation du contrat d’emploi

La théorie de l’obligation de diligence en matière de représentations dans le contexte de la formation d’un contrat d’emploi a été développée dans une décision de common law (Ontario) Queen c. Cognos Inc., [1993] 1 R.C.S. 87.

Dans cette décision, le demandeur avait reçu lors de son interview pré-contractuelle, des représentations précises sur l’ampleur du projet pour lequel on l’engageait. Il apparaît par la suite que le projet ne se réalise pas et le demandeur est congédié.

Celui-ci intente une action en justice basée sur les déclarations inexactes et frauduleuses faites par négligence lors du processus d’embauche : la Cour suprême lui donne raison malgré le fait que le contrat de travail prévoyait la possibilité de congédier le demandeur sans préavis ni motifs. Le défendeur est condamné à lui verser une indemnité en raison notamment du fait que n’eut été des représentations inexactes qui furent faites à l’embauche au demandeur, il n’aurait jamais pris le risque de quitter son emploi.

3. L’employeur a commis un abus de droit contractuel dans le cadre de la négociation du contrat d’emploi proposé par son exercice déraisonnable et sa mauvaise foi

L’abus de droit contractuel peut résulter du comportement fautif de l’employeur avant la formation du contrat et également de son comportement répréhensible lors du congédiement. Un arrêt de la Cour supérieure a été rendu sur la question : Stephens v. Aerospace Concepts of Canada Inc. (A.C.I.) en 2003.

Les faits dans cette affaire sont les suivants : Un employé travaillant dans un secteur très spécialisé quitte un emploi stable et rémunérateur dans la ville de Chicago pour un poste qui lui a été offert par ACI à Montréal. Il commence ses nouvelles fonctions au mois de juillet 2000, mais il est ensuite licencié 8 mois plus tard. La preuve ne permet pas de conclure qu’une représentation ou une garantie aurait été faite par l’employeur quant à la durée du contrat de travail prématurément résilié, mais il est évident que l’employé n’aurait pas consenti à quitter son poste à Chicago s’il avait su que sa relation d’emploi avec son nouvel employeur prendrait subitement fin après huit mois de travail.

Dommages octroyés : Délai-congé d’une durée de six mois + Octroi d’une somme de 50 000 $ en raison de l’abus et de la mauvaise foi dont a fait preuve l’employeur. Le tribunal a conclu que l’employeur a fait preuve de négligence en faisant l’offre d’emploi au demandeur, car il est en effet inacceptable qu’un employeur puisse faire une offre à un cadre impliquant un déménagement de Chicago à Montréal, prenant en compte son départ d’un emploi stable et rémunérateur, sans qu’il y ait une assurance que la relation d’emploi durera plus que quelques mois.

4. Les fausses représentations faites par l’employeur ont entrainé un vice de consentement de la part de l’employé (1399, 1400 et 1401 C.c.Q.)

Si les représentations de l’employeur ont fait que, en leur absence, le futur employé aurait contracté suivant des modalités différentes, celui-ci peut intenter une action en nullité du contrat de travail.

5. L’employé est justifié de conclure à un congédiement déguisé vu la modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail

Suivant l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, la modification substantielle des conditions de travail d’un salarié, pour des motifs liés aux caractéristiques propre du salarié, la Commission des relations du travail considérera qu’il s’agit d’un congédiement au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Ainsi, si les conditions de travail ne sont finalement pas celles qui étaient prévues à l’entente initiale, l’employé pourra déposer plainte contrat son employeur.

RÉPARATION : l’évaluation des dommages pouvant être accordés à l’employé, il y a lieu de tenir compte du fait qu’il a quitté un emploi stable et rémunérateur ainsi que du fait qu’il y a eu sollicitation active de la part de l’employeur.

En dernier lieu, il est à noter qu’il y a possibilité de réclamer des dommages punitifs dans l’éventualité où l’employé est en mesure de démontrer la mauvaise foi de l’employeur et l’atteinte illicite à un droit protégé par la Charte des droits et libertés de la personne.

En conclusion

Dossiers de contrats légaux dans un dossier à l'intérieur d'un classeurSi vous estimez qu’il y a eu de fausses déclarations avant le début de votre contrat de travail, ce qui est plus fréquent qu’on ne le pense, vous avez le droit de contester la validité du contrat et de poursuivre l’employeur devant un tribunal.

REMARQUE : Cet article ne constitue pas un avis juridique ou un avis juridique. Il n’est utilisé que pour informer les lecteurs sur certains aspects du droit du travail au Québec.